健康経営とは？注目される背景やメリット、取り組みの流れを解説

令和2（2020）年初頭から日本でも感染者が報告され、3年余りにわたって経済にも大きな影響を与えた新型コロナウイルス感染症は、健康経営の在り方にも少なからず変化をもたらしました。

コロナ禍でテレワークが普及したことも、健康経営の取り組みの表れでしょう。
また、外出自粛やテレワークによって、いわゆる「コロナうつ」が広がり、メンタル面での不調を訴える従業員に対するケアの重要性を実感したという企業も少なくないはずです。メンタルヘルス相談窓口の設置や、従業員同士のコミュニケーション促進のための施策を実施したというところもあるでしょう。

また、手洗いうがいやオフィスでの清掃など、清潔さを保つことの重要性も見直されました。清潔にすることで心身ともに健康に働けるようになることはもちろん、細菌やウイルスが繁殖する場所を減らすことで、感染予防にも効果をもたらします。

コロナ禍により、健康経営の中のメンタルヘルスや感染症対策がクローズアップされたといえます。

政府が健康経営を推奨する理由の一つに、増加する国民医療費を抑制する意図があります。
厚生労働省の「令和2（2020）年度 国民医療費の概況」によれば、国民医療費の対国内総生産比率は昭和35（1960）年度から令和1（2019）年度まで毎年、増加しています。
令和2（2020）年度では減少に転じているものの、人口一人当たりの国民医療費は34万600円と高額です。

国民医療費を抑制する施策としては、かかりつけ医制の推進や、健康増進施策の推進による疾病の予防なども行われていますが、健康経営を促進して事業所単位で健康増進に取り組むことで、国民医療費の増加を抑えようという狙いです。

日本はすでに少子高齢化社会に突入しており、現状の人手不足が将来的にはさらに加速することが予測されています。働き手不足による経済の停滞を懸念して、政府も働き方改革に乗り出しました。健康経営の推進も、人手不足の解消による日本の経済力強化を狙ったものといえます。

労働力人口が減少し、人手不足の中で、数少ない従業員に健康を維持してもらい、長く働いてもらうために、健康経営は重要です。
疾病で休職している従業員に対しても、適切なケアを提供して回復を促し、復職してもらえば、人手不足解消につながります。

健康経営に取り組み、従業員の健康が増進、維持されれば、従業員のストレスを軽減できたり、モチベーション向上を実現できたりします。その結果、業務に意欲的に取り組めるようになり、退職を考える従業員は減るでしょう。
ストレスが軽減されれば、周囲の人とも良好な人間関係を築ける可能性が高まり、人間関係を理由に離職する従業員も減らすことができます。

また、従業員が病気や怪我をするリスクを低減する施策を実行することで、就業中の事故や罹患を防ぎ、休職者数を抑えることにもつながります。

健康経営に取り組んでいることをWebサイトなどで社外へアピールすれば、従業員への配慮がなされている企業であるという良いイメージが広まり、優秀な人材の獲得につながります。

特に、人手不足が進行する将来の人材市場において、健康経営に取り組んでいない企業や、取り組んでいてもそれを知られていない企業に比べ、健康経営への取り組みを社外へ広報している企業の方が、より多くの応募者を獲得しやすいことは明白です。

このため、健康経営で成果を出すことそのものが重要である一方で、取り組み内容をわかりやすく表現して社外へ広報することも大切です。

また、健康経営の施策を福利厚生に落とし込み、社内外に周知することで、優秀な人材を集めたり維持したりするのにも役立つでしょう。

「労働生産性の向上」でお伝えしたように、健康経営によって成果が出れば、業績向上にもつながるため企業価値の向上が可能です。また、離職率の低下による採用コストや人材育成コストの削減により、競争力強化にもつながるでしょう。

また、前項「求職者へアピールし、採用活動を強化できる」でご紹介したように、健康経営における取り組みを社外へ周知することで、従業員の健康に配慮している企業であるという良いイメージが広がります。同時に、健康経営によって業績アップを実現できれば、優良企業であることを印象づけることも可能です。

健康経営銘柄とは、経済産業省が東京証券取引所と共同で、上場企業の中から健康経営に取り組む企業を選定するものです。平成26（2014）年度より認定がスタートしました。

基本的に1業種から1銘柄しか選定されないため、選定数も毎年約30～50社と、前項の「健康経営優良法人」に比べて圧倒的に数は少ないものとなっています。
健康経営銘柄に選定された企業は、単に自社の健康経営に注力するだけでなく、その業種において健康経営を普及させる役割も担います。

健康経営銘柄に選定されることで、投資家からの資金調達をしやすくなるというメリットがあります。

健康経営は、経営層がリーダーシップを取って推進すべきですが、経営層だけで実施するのは現実的ではありません。専門家や従業員を含むメンバーで構成されたプロジェクトチームを中心に、施策の立案や実行に取り組むことで、より大きな成果が期待できます。

チームメンバーには、自社を担当している産業医・産業保健師など、健康に関する専門知識を持つ専門家と、従業員の中で健康に対する関心の高い人、プロジェクトリーダーの経験を持つ人、コミュニケーション能力が高く、社内で顔が広い人などを迎えると良いでしょう。法務など法律に詳しいメンバーも加えると、労働法などに沿った判断が可能になります。

施策の計画に当たり、まずは自社の従業員の健康面における課題にはどのようなものがあるのかを把握する必要があります。

具体的には、過去の従業員の健康データを分析したり、従業員向けにアンケートを取ったりするほか、管理職への面談を行って部下の心身の健康に関するヒアリングを行うなどの方法があります。過去に、健康関連のプログラミングを実施したことがあれば、その結果も参考になるでしょう。

こうした調査は必ずしも自社のみで実施する必要はありません。外部の健康コンサルタントに依頼するのも選択肢の一つです。

把握できた課題を元に、改善したい内容をまとめ、それぞれの目標を設定します。
数値で測れる定量的な目標とともに、数値では測れないながらも感覚的に判断できる定性的な目標との2軸で設定しましょう。こうすることで、実施後の効果測定が多角的に行えます。

目標を設定できたら、他社の先行事例なども参考にしながら、具体的な施策を検討していきましょう。

取り組みやすい施策としては、たとえば、下記のようなものが挙げられます。

社内イベントとして、従業員を対象としたスポーツ大会を開催しましょう。
部門などでチーム分けした上でトーナメント対決するなどの工夫で、コミュニケーションの活性化も期待できます。

参加率の向上や大会の活性化のためには、スポーツが得意ではない人でも好成績を狙えるような競技を選ぶなどの工夫が大切です。フライングディスクを使ったドッジビーやアルティメットといった競技もおすすめです。

オフィス内にフィットネスマシンを設置したスペースを設置し、従業員が利用できる環境を提供するというものです。

従業員が始業前後や休憩時間などの隙間時間に利用できることで、運動を習慣化できる可能性があります。

社内にフィットネス施設を設置することが困難であれば、外部のスポーツ施設を利用する際にかかる入会金や月額料金といった費用を補助することで、従業員の運動習慣を支援しましょう。

さまざまなスポーツクラブと提携している福利厚生サービスもあります。多くの従業員が自宅や職場の近くなど、通いやすい立地にあるところを補助対象に含めましょう。

スポーツチームやクラブ活動など、社内に従業員同士で運動に励めるようなコミュニティがあれば、そうした活動を支援するのも良い方法です。仲間がいることで、運動を継続しやすくなる効果が期待できます。

会社が保有するスポーツ施設や会議室などを提供したり、活動費を補助したりすることで、公式または有志のスポーツコミュニティをサポートできます。
思い切って、活動がしやすいようなシフト体制や休暇などを創設し、活動時間を確保するという施策も効果的でしょう。

スマートウォッチやスマートリングといった健康管理に役立つウェアラブルデバイスを提供するというものです。ウェアラブルデバイスを活用することで、心拍数や歩数、消費カロリー、睡眠データなどを取得でき、カロリー管理も可能です。

提供が難しければ、購入費用の一部を補助するなどの対応でも良いでしょう。

本気で禁煙しようと禁煙外来を受診する従業員に対し、医療費の全額または一部を補助するというものです。

禁煙成功者を表彰したり、禁煙成功者に対して報奨金を支給したりするというものです。
ただ、もともと タバコを吸わない非喫煙者からの不満の声が上がることも考えられるため、不平等さが生じないような工夫を講じることが大切です。

医師などの専門家による禁煙プログラムを提供するというものです。
禁煙プログラムでは、カウンセリングやニコチン置換療法、喫煙を止めるための処方薬による薬物療法、禁煙を目指す患者同士のグループセッションといった医療サービスが受けられます。

受講希望者に受講料を補助したり、受講のための特別有給休暇を付与したりなどの施策が挙げられます。

従業員にワクチン接種の重要性を説き、接種を促すのも一つの手段です。
ワクチン接種に関する情報提供や接種場所の案内、予約のサポートなどが考えられます。

また、ワクチン接種や会場までの移動にかかった時間も勤務時間とみなすなどの取り組みも有効でしょう。

従業員同士が非接触で業務を行ったり、密になることがないように、リモートワークを導入したり、フレックスタイム制を導入して時差通勤を推奨したり、シフトを工夫したりといった、柔軟な勤務制度を用意するという方法です。

健康経営だけでなく、パンデミックの際に事業を継続できるBCP対策にもなります。

健康経営に限らず、オフィス内を整理整頓しておくことは、業務効率化や怪我などの労災を防止する観点からも大切ですが、特に、感染症予防対策においては、日常の清掃で衛生を保つことが重要になってきます。共有スペースを中心に、設備の定期的な清掃や消毒を行いましょう。

また、手指消毒剤の設置や、定期的に換気を行うことも効果的です。
従業員の衛生意識を向上するための研修なども、併せて実施しましょう。

上記のような施策に取り組んでいても従業員が感染症に感染してしまう可能性をゼロにはできません。いざ、従業員が感染症にかかってしまった際は、十分な休養を取れるように、通常の有給休暇とは別に、病気休暇などを設けると良いでしょう。

設置の際は、利用の条件などを明確にしておきます。
病気休暇の設置後は、社内へ周知した上で活用促進を行い、感染症にかかった従業員が気兼ねなく取得できるように環境を整備しましょう。

参加者をチームで分け、チーム内でコミュニケーションを取らないと進められないようなゲームやスポーツ、ワークショップなどのイベントを開催します。

所属部門をシャッフルしてチームを編成すれば、垣根を超えたコミュニケーションが期待できます。

社内にカフェスペースや休憩室といったコミュニティスペースを設置し、従業員同士で気軽に交流できる場所を提供します。

テレワーク勤務者が多い事業所では、社内SNSやチャットツール、Web会議システムなどで、雑談ができるオンラインコミュニティを立ち上げると良いでしょう。

業務上の上司と部下ではなく、年齢が近い、社歴が近いなどの組み合わせで先輩社員と後輩社員がペアを組み、先輩社員が後輩社員の相談に乗るというものです。

部署を超えたコミュニケーションの活発化につながるとともに、モチベーションアップなどの効果も期待できます。

ブレイクアウトセッションとは、従業員同士が集まって、自由なテーマで気軽な意見交換やディスカッションを行う場のことです。モデレーターを設け、事前に参加者にテーマを伝えて実施します。

その人の考え方などを理解できる良い機会となるでしょう。

固定席を設けず、出社した人から各々が好きな席に座って業務を行うフリーアドレスを導入する方法です。隣り合わせた従業員との会話から、部署の垣根を超えたコミュニケーションが期待できます。

ただ、いつも同じ席に座ってしまっては固定席と変わらないため、「連続して同じ席に座らない」といったルールの整備が必要です。