「育成の目的」は計画的な人材育成を行う上での軸となるため、適切に設定することが重要です。自施設で求められている職員像と現状（現場の課題）のギャップを把握すると、自施設の置かれている状況に即した目的を定めやすくなります。
 
例えば、理想の職員像として「ご利用者様の尊厳を守ると共に、自立支援を促すケアができる職員」を挙げているものの、「基本介護技術の習熟度にばらつきがある」「記録の仕方が不十分である」といった課題があるとします。この場合、「介護現場で求められる基本的な知識・スキルを身に付け、事業所の目指すケア（利用者の尊厳、自立支援）を実現するための土台をつくる」が育成の目的となります。なお、以下に示した図は「OJTの目的」の立て方例ですが、育成の目的もOJTの目的と同様の考え方で設定できます。

課題を洗い出すときは、管理的な立場にいる職員だけでなく、現場で働く介護スタッフや他職種の方にもヒアリングすると、より実情に沿った目的を立てやすくなるのでおすすめです。

また、人によって課題は異なるため、介護スタッフの役職やキャリアなどに応じて求められる能力を洗い出すと、個人に合った目的を設定しやすくなります。以下、課題を洗い出す際の参考になるよう、社会福祉法人 全国社会福祉協議会が公表している報告書から、「職務階層と求められる機能のイメージ」を抜粋（一部編集）してご紹介します。

育成の目的が決まったら、その目的を達成するために必要なステップを細かく洗い出し、育成計画に落とし込みます。育成計画は、育成担当者と対象者が同じ目的に向かって歩むための道標になるため、「実施期間」「実施内容」「到達目標」をわかりやすく可視化することが大切です。また、「育成のポイント」を具体的に明記すると、指導方法の標準化が目指せます。以下の表は、入社1年目の職員に向けて育成計画を作成する場合の例です。

「見て覚える」「体で覚える」という雰囲気がある介護施設様では、「経験」を重視する方も多いかもしれません。もちろん、「介護実践」は介護スキル向上に深く関係しますが、実務を通した指導（OJT）、座学（OFF-JT）や自己啓発活動（SDS）を行うことで、より効率よく、着実に介護能力を磨けます。育成計画を作るときは、これら3つの特徴を上手に組み合わせてみてください。以下、「OJT」「OFF-JT」「SDS」の特徴をまとめました。

育成計画で設定した目標の到達具合を客観的に測るために大切なこととして、「評価基準」の設定があります。「評価基準」は育成担当者や対象者が客観的に「できる」「できない」を判断できる内容にすることがポイントです。

介護現場で求められる能力は、「基本的な介護技術」「コミュニケーション能力」「リスクマネジメント力」など多岐にわたるため、評価基準の作成は容易ではありません。そこでご紹介したいのが、「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」で設定されている「介護技術評価基準」です。同制度では、客観的に介護スキルを評価するための「ものさし」となるチェック項目が148個示されています。くわしくは、業務改善ナビ「介護スキルを評価する『ものさし』に！キャリア段位制度とは」でご説明していますので、ご興味のある方はぜひご覧ください。