コラム

2021年2月16日更新

場当たり的な人材育成から脱却!人材育成計画を策定するための4ステップ

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一般社団法人シルバーサービス振興会が実施した「介護サービス事業者におけるOJTを通じた介護職員の人材育成のあり方に関する調査研究事業 調査結果報告書」によれば、「人材育成計画策定について構築できている」と回答した事業所は38.2%であることがわかっています。
 
場当たり的な指導は、介護スキルのばらつきを生じさせ、介護サービスの質低下につながる恐れがあります。また、指導方法が属人化すれば、自施設に育成ノウハウが蓄積されにくくなり、育成担当者への負担が増えるかもしれません。人材育成を受ける介護スタッフの成長スピードやモチベーションを低下させる可能性があることから、人材定着の妨げになり得ます。

そこで今回は、人材育成計画の立て方について悩まれている介護施設の管理者様に向けて、育成計画を策定する上で押さえておきたい4つのステップをご紹介します。

【ステップ1】 育成の目的を決める

「育成の目的」は計画的な人材育成を行う上での軸となるため、適切に設定することが重要です。自施設で求められている職員像と現状(現場の課題)のギャップを把握すると、自施設の置かれている状況に即した目的を定めやすくなります。
 
例えば、理想の職員像として「ご利用者様の尊厳を守ると共に、自立支援を促すケアができる職員」を挙げているものの、「基本介護技術の習熟度にばらつきがある」「記録の仕方が不十分である」といった課題があるとします。この場合、「介護現場で求められる基本的な知識・スキルを身に付け、事業所の目指すケア(利用者の尊厳、自立支援)を実現するための土台をつくる」が育成の目的となります。なお、以下に示した図は「OJTの目的」の立て方例ですが、育成の目的もOJTの目的と同様の考え方で設定できます。

053_計画的な人材育成

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現場の課題を洗い出すときの注意点

課題を洗い出すときは、管理的な立場にいる職員だけでなく、現場で働く介護スタッフや他職種の方にもヒアリングすると、より実情に沿った目的を立てやすくなるのでおすすめです。

また、人によって課題は異なるため、介護スタッフの役職やキャリアなどに応じて求められる能力を洗い出すと、個人に合った目的を設定しやすくなります。以下、課題を洗い出す際の参考になるよう、社会福祉法人 全国社会福祉協議会が公表している報告書から、「職務階層と求められる機能のイメージ」を抜粋(一部編集)してご紹介します。

【職務階層と求められる機能のイメージ】

職務階層と求められる機能のイメージ

  • (*1) この場合のトップマネジメントとは、法人を単位とした経営管理についてではなく、施設・事業所を単位とした運営統括に係るものに限定される。
    (*2) 職員(一般)には、第1段階(新任職員期間)を終えて独り立ちした段階から、監督的立場ではないが個々のサービス提供場面などにおいてスタッフリーダーとしての役割を果たす段階までが含まれている。

【ステップ2】 育成計画を作成する

育成の目的が決まったら、その目的を達成するために必要なステップを細かく洗い出し、育成計画に落とし込みます。育成計画は、育成担当者と対象者が同じ目的に向かって歩むための道標になるため、「実施期間」「実施内容」「到達目標」をわかりやすく可視化することが大切です。また、「育成のポイント」を具体的に明記すると、指導方法の標準化が目指せます。以下の表は、入社1年目の職員に向けて育成計画を作成する場合の例です。

【育成計画作成例(入社1年目の職員の場合)】

育成計画作成例(入社1年目の職員の場合)

  • 兵庫県社会福祉協議会社会福祉研修所「OJT担当者のための新任職員育成ハンドブック」を元に作成
  • 兵庫県社会福祉協議会社会福祉研修所は「兵庫県社会福祉協議会 福祉人材研修センター」に名称が変わっております。

育成計画を作る際は現場の意見も汲み取ると、より現実的で、現場のニーズに合ったカリキュラムにつながります。なお、主体性や計画性を身に付けるために、育成対象者本人が行動計画を作る方法もあります。ただ、新人の場合は求められる能力や、それを習得する効果的な方法を十分に理解していないケースが多いため、育成担当者や介護施設の管理者様からの助言は必要不可欠です。

人材育成の三大手法のおさらい~OJT、OFF-JT、SDS

「見て覚える」「体で覚える」という雰囲気がある介護施設様では、「経験」を重視する方も多いかもしれません。もちろん、「介護実践」は介護スキル向上に深く関係しますが、実務を通した指導(OJT)、座学(OFF-JT)や自己啓発活動(SDS)を行うことで、より効率よく、着実に介護能力を磨けます。育成計画を作るときは、これら3つの特徴を上手に組み合わせてみてください。以下、「OJT」「OFF-JT」「SDS」の特徴をまとめました。

OJT、OFF-JT、SDSの特徴

【ステップ3】 評価基準を設定する

育成計画で設定した目標の到達具合を客観的に測るために大切なこととして、「評価基準」の設定があります。「評価基準」は育成担当者や対象者が客観的に「できる」「できない」を判断できる内容にすることがポイントです。

介護現場で求められる能力は、「基本的な介護技術」「コミュニケーション能力」「リスクマネジメント力」など多岐にわたるため、評価基準の作成は容易ではありません。そこでご紹介したいのが、「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」で設定されている「介護技術評価基準」です。同制度では、客観的に介護スキルを評価するための「ものさし」となるチェック項目が148個示されています。くわしくは、業務改善ナビ「介護スキルを評価する『ものさし』に!キャリア段位制度とは」でご説明していますので、ご興味のある方はぜひご覧ください。

【ステップ4】 見直し・改善を行う

当然ながら育成計画は、定期的な見直しとブラッシュアップによって、より現場に即した、育成対象者の特性に合ったものにしていく必要があります。特に新人の介護スタッフの場合は人によって成長速度が異なるため、実行途中であっても、その方にあったカリキュラムになるよう調整することが求められます。

育成計画の改善点を見出す方法の一つに、育成担当者と対象者による定期面談があります。数カ月に1回の頻度で面談を行い、「取り組み内容」「目標到達度合い」「今後の目標」などを話し合いましょう。このとき評価基準を用いると、目標に対する進捗具合を客観的に判断できるため、今後の目標を考えるときに役立ちます。評価基準に達していない場合は、達することができなかった原因を育成担当者が対象者と共に考えます。「時間的問題」「不適切な指導方法」「対象者の特性」……、さまざまな原因がありますので、適切に見出すことが目標達成の近道です。

育成計画の見直しは、育成期間が終わった後にも行います。育成担当者と育成対象者本人にアンケートを取り、研修内容の改善点や良かった点などを収集します。育成担当者同士で集まり、指導をしていく中で気づいた点をざっくばらんに話す機会を設けるのも良いでしょう。アンケートやミーティングなどで出た意見は記録に残し、適用できる点があれば次期計画に反映させます。

本記事でご紹介したように、理想とする職員を育成するには、まず人材育成計画を立てることが大切です。人材育成計画の策定は介護スキルの標準化・向上につながるだけでなく、計画に則って育成を進めれば、効率的なスキルアップが期待できます。また、すでに人材育成計画を策定されている介護施設様も、「現場の実情」や「個々の成長度合い」に合った内容になっていないと思われたときは、【ステップ4】で挙げた「見直し」を行うことで、アップデートされてはいかがでしょうか。

執筆:花王プロフェッショナル業務改善ナビ【介護施設】編集部

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