介護現場におけるセクハラ・パワハラは、大きく分けて「職員間で起こるもの」と「利用者による職員に対するもの」があります。それぞれの典型例は以下のとおりです。

介護事業者には、職員が安全に就業できるセクハラ・パワハラのない環境を作る義務があります。以下では、場面ごとに適用される事業者の義務をご紹介したいと思います。

男女雇用機会均等法第11条1項により、セクハラ防止についての事業者の義務が定められています。

パワハラ防止については、従前は事業者の義務を明確に定めた法律はありませんでした。しかし労働施策総合推進法が改正されたことで、現在は以下の通り、事業者のパワハラ防止義務が明確に示されています。

事業者には以下の法令に基づき、利用者からのパワハラ・セクハラを防止して、安全に就業できる環境を整える義務があります。

前述の通り、介護事業者には、職員がセクハラ・パワハラのない環境で就業できる環境を作る義務があります。そのため、セクハラ・パワハラについては、加害者本人だけでなく、事業者にも法的責任が発生するリスクがあることを意識する必要があります。
 
ここからは、セクハラ・パワハラによる事業者のリスクについて、具体的にご説明していきたいと思います。

職員が利用者からセクハラ・パワハラを受けたケースでは、被害を受けた職員から慰謝料などの損害賠償を請求されることがあります。この場合、利用者本人に責任があるだけでなく、事業主についても、前述の安全配慮義務を果たしていなかったことを理由に賠償責任が認められるリスクがあります。
 
さらに、事業者がハラスメントの報告に対して放置するなど不適切な対応をしたときは、ハラスメント後の対応についても事業者は賠償責任を負担することになります。

セクハラ・パワハラの事例で、事業者が賠償しなければならない項目には以下のようなものがあります。

セクハラ・パワハラについては、被害を受けた職員からの損害賠償請求が考えられるほかにも、職場環境が悪化することにより離職者が増え、事業所としての体制維持に支障をきたすリスクがあります。
 
また、利用者からの職員に対するハラスメントを放置すると、利用者の態度がどんどん傲慢になり、不合理なクレームや言いがかりをつけられる等のトラブルも増える傾向にあります。

最後に、セクハラ・パワハラのリスクを減らすために、事業者としてどのような備えが必要かについてご説明していきたいと思います。

職員間でのセクハラ・パワハラを防ぐために、以下①～④の措置をとっておくことが必要です。
 
対策①：トップのメッセージを明確に伝える
職場のトップが、「職場のハラスメントはなくすべきものである」という方針を明確に打ち出し、事業所内の朝礼や会議の場で職員に伝えることが、ハラスメント対策の最初のスタートになります。
 
対策②：就業規則を整備する
就業規則でハラスメント行為を禁止し、ハラスメント行為について懲戒を科すことを明記することが必要です。
 
対策③：研修や社内アンケートを行う
職員に対して定期的にハラスメント防止についての研修を行います。また、定期的にハラスメントについての社内アンケートを行うことで、ハラスメントを早期に発見する機会を持ち、かつ社内でハラスメントについての注意喚起を行うことができます。
 
対策④：相談窓口を設置する
ハラスメント被害者が相談できる相談窓口を設置して、職員に周知しておくことにより、ハラスメントについて早期の解決ができるようにしておくことも重要です。
 
パワハラ・セクハラの対策については以下のサイトで詳しく解説していますので、あわせてご参照ください。

利用者によるセクハラ・パワハラを防ぐためには、事業者として以下①～⑤の措置をとっておくことが重要です。
 
対策①：事業者としての方針を明確にする
まずは、職場のトップが「セクハラやパワハラ、暴力、暴言は利用者であっても許さないこと」「ハラスメント行為があった場合は利用契約を解除する等の措置をとること」を事業所内で明確に示すことが必要です。
 
対策②：介護サービス利用契約書を整備する
介護サービスの利用契約書でも、セクハラ・パワハラがあった場合は契約を解除する旨を明記しておくことをおすすめします。
 
対策③：利用者にセクハラ・パワハラは許されないことを明確に伝える
利用者には利用契約の最初の段階で、以下の点を分かりやすい文書に整理して交付することが必要です。