厚生労働省「令和２年雇用動向調査結果の概況」によると、雇用者全体の離職率は14.2％、介護労働安定センター「令和2年度介護労働実態調査結果　事業所における介護労働実態調査　結果報告書」によると、介護職員の離職率は14.7%となっており、介護職員の方が若干高い程度でした。ただし、高齢化と人手不足が顕著な訪問介護員の離職率は15.6%となっており、雇用者全体から見ると離職率の高さが読み取れます。

介護労働安定センター「令和2年度介護労働実態調査　介護労働者の就業実態と就業意識調査　結果報告書」を見ると、「前職（介護関係の仕事）をやめた理由」の第1位は「結婚・出産・妊娠・育児のため」で25.0％、第2位は「職場の人間関係に問題があったため」で16.6％、第3位は「自分の将来の見込みが立たなかったため」で15.0％でした。

また、同調査では「労働条件・仕事の負担についての悩み、不安、不満等」については、「人手が足りない」が52.0％で最も高く、次いで「仕事内容のわりに賃金が低い」が38.6％となっていました。介護保険サービス系型別でみると、居宅介護支援以外では「人手が足りない」が最も高く、中でも施設系（入所型）においては70.4％を占めています。一方、居宅介護支援は「仕事内容のわりに賃金が低い」が最も高く、38.6％となっています。

なお、悩みや不安、不満で最も多かった「人手が足りない」についてですが、介護事業を運営する基準の一つである「人員配置基準」にのっとって人員配置を適正に行っていても、「職員一人ひとりのスキルの違いがある」ことや「業務分担が適正でない」などの理由で、スキルのある職員にばかり業務負担がかかり、「人手が足りない」と感じることも多いようです。

介護業界は管理者が相談員やサービス提供責任者等の職種を兼務しているケースが多いです。そのため職員から離職の相談をされた際も、「時間を取って真剣に話を聞く」という心の余裕をなかなか持てない状況です。

しかし、この対応を怠ると、離職を検討している職員は「この上司は私を必要としていない！」と誤解し、離職の検討から決断へと踏み切ってしまいます。職員が離職を申し出る時には、まだ検討段階の場合も多いので、「時間を取って真剣に話を聞く」ことで、「この上司は私を必要としてくれている！」と正しい理解を得ることができます。

また「家庭の事情」を理由に退職を申し出る職員もいますが、「退職意向の真の理由を引き出す」ようにしましょう。波風を立たせないために「家庭の事情」を離職理由にする職員もいますが、「家庭のどのような事情なのか？」と具体的に内容を確認し、他に真の理由があるならば、解決に向けた提案をしましょう。

離職したい真の理由が「家庭の事情」の場合には、「残業なく帰宅することで、解消できるのか？」「日勤帯の業務だけなら、解決できるのか？」「常勤から非常勤に働き方を変え、時短勤務や勤務日数を減らすことで解消できるのか？」などを提案することで、離職を回避できる可能性もあります。

前述しましたが、今の働き方が問題なら、「常勤から非常勤に働き方を変える」ことも離職回避の一つです。

一方で、保有資格を活かし「介護支援専門員をやりたい！」「生活相談員をやってみたい！」といったキャリアアップを理由に離職を申し出るケースもあります。
タイミング良く、自施設や系列事業所に介護支援専門員の業務を常勤で行えるステージがあれば良いですが、ない場合には「しばらくは今の事業所の業務との兼務で介護支援専門員の業務に慣れてもらい、いずれ介護支援専門員が常勤で行えるようにサポートするから」と提案してみると良いでしょう。同様に「生活相談員をやってみたい！」という希望についても、自施設や系列事業所に常勤で業務が行えるステージがない場合においては、いずれ常勤で行える話をし、慣れてもらいながら兼務を提案することで離職回避につながります。

介護業界のICT化により「PC作業もできないし、ついていけない」と離職を申し出るケースもあります。ただ、PC作業は苦手でも、コミュニケーションスキルがあり、新人職員にも丁寧に教育ができるので、同僚や後輩職員の人望や評価が高い、という職員もいます。そのような職員には「教育担当」を担ってもらう提案を行いましょう。今まで自分で気付かなかったスキルをさらに開花させるきっかけになり「あの時辞めないで良かった」と思うようになれば、ゆくゆくは離職を申し出る職員の面談も担ってもらえます。

採用面接や定期面談の際にヒアリングした将来のビジョンをトークの中に盛り込み、「望むステップアップのビジョンのサポートをしたい」と提案し、離職を回避しましょう。

介護現場の採用面接をしていると「将来どんなお仕事をされたいですか？」という質問に対し、「ケアマネジャーになりたい」と言われることも多いかと思います。ケアマネジャーの受験資格としては以下が挙げられます。

職員から離職の申し出があった際には、単に「今まで助けてくれてありがとう」では、職員の心に響きません。頑張って支えてくれたことで、利用者、チーム、施設に得られたメリットを伝えましょう。例えば、利用者アンケートで「〇〇さんにいつも優しく声をかけてもらって嬉しい」という声が寄せられているだとか、職員面談で「〇〇さんはいつも困った時に声をかけてくれて、助けてくれる」という声が上がっていることなどを伝えましょう。

そして本来、このような声は速やかに伝え、感謝の気持ちも伝えなければなりません。このタイミングでの伝達になったことをお詫びし、今後も戦力として支えてもらえないかと提案し、離職を回避するようにしましょう。介護業務で大切なのは「申し訳ございません」「ありがとうございます」が、素直に言えることです。上司自ら心がける必要があります。

慰留のための提案をしても離職が回避できない場合はあります。その職員が「管理者」「相談員」等を担っており、後任の職員がいない場合には、「採用を急ぐものの、良い人が採用できるか分からないので、後任者が採用できるまでは働いてほしい」と交渉してみましょう。

引き継ぎの際には「コンプライアンス」に基づき、引き継ぎ書の作成依頼を行い、次に業務を担う職員への引き継ぎをきちんと行ってから退職するように話をしましょう。「コンプライアンス」に基づいた引き継ぎが適切に行われていないと、後に行政の運営指導（旧実地指導）に対応する際に、「運営基準に基づいた帳票整備ができていない」ことが発覚し、引き継いだ職員に負担をかけることになります。離職の負の連鎖を招くことになるため、引き継ぎをきちんと終えたうえで退職してもらうようにしましょう。

また、訪問介護のような、限られた職員で利用者のケアに関わっているケースにおいては、利用者に個人的に離職の話をし、次に勤務する訪問介護事業所に利用者を誘導してしまうケースもあります。そのようなことがないように、「機密保持誓約書」に基づき、「退職後も業務上知りえた利用者の情報を流用しないように」と念を押すことは、後の事業所運営において重要です。これはケアマネジャー業務においても同様なので、日頃の「個人情報保護法」に基づく研修においても周知徹底してください。

前述したとおり、介護関係の仕事をやめた理由の第1位は「結婚・出産・妊娠・育児のため」で25.0％、第2位は「職場の人間関係に問題があったため」で16.6％でした。

コロナ禍で異業種からの転職希望も多い中で、離職率は低下の傾向ではありますが、今後アフターコロナにおいて、離職率が上昇する懸念はあります。では、どのようにしたら職員の離職を防ぐ環境をつくれるのか、離職理由を基にご紹介します。

令和3年度介護報酬改定では「介護や育児を理由に時短で働く場合においては、週30時間勤務すれば常勤として勤務が可能」になりました。

特に女性の場合は、結婚や出産などのライフスタイルが変化するタイミングで退職する傾向が見られますが、今年度から「男性育休も奨励されている」中で、ワークライフバランス＝仕事と家庭との両立の対応は急務です。

家庭の事情に合わせて、「介護休業や育休制度などの積極的な利用を促す」ことは当然ですが、介護保険や保育園の利用等の相談にも対応できるようにすることも、末永く働いてもらう上では重要です。

また前述しましたが、家庭の状況に合わせて、業務内容を見直し、「残業しない他の職員と連携した業務シェアの仕組み作り」や「ライフスタイルに合わせて常勤から非常勤に勤務体系を変える」等も必要になります。

子育ては「自分が来た道」、介護は「自分が行く道」と考え、職員の人生のライフスタイルに合わせてサポートできる仕組み作りを目指していきましょう。

介護職の場合、事故やトラブルを防止するためにも、さまざまな職種が連携して業務を行う必要があり、人間関係や経験・知識の違いが影響を及ぼすこともあります。

例えば「分からない専門用語や略語が申し送りに含まれている」、「分からないことを質問したくても、上司や先輩が忙しそうで質問できない」、「苦手な業務をさせられる」等、周囲とのコミュニケーション不足が原因で仕事がスムーズに進まず、「利用者に対して質の高い介護サービスを提供できない」ということに悩んでいる職員もいます。

未経験の職員の場合は認知症の方の対応で苦労をされるケースも多いものですが、上司や先輩が忙しいからと声をかけずにいると、声が小さく自信のない職員の声が聞こえずに、「先輩職員に声をかけても無視される」等、事故やトラブルが起きた時に、日頃から適切に対応、指導できていないことがハラスメントと受け取られるケースもあります。

介護の経験があって転職してきた職員でも、新たな職場で人間関係をうまく構築できるか不安を感じるものです。また、「経験があるから」という理由から適切にOJTが行われず、現場の流れで覚える研修スタイルに不安を感じる職員もいます。定期的な面談では、そのような小さな不安を聞くことで、後の大きな不満から退職になることを防ぎますので、面談を行う際には、小さなことでも言えるような環境を作り、解決出来るようにしていきましょう。

OJT担当者の指導の違いが、不安を招くことがあります。そのようなことがないように「OJTマニュアル」を整備しておくと良いでしょう。

入職後の面談の際は、職員本人に「1カ月を振り返り、業務を行ってどうだったか？」「翌月はどのようなことを目標に業務を行いたいか？」「どのようなことが良い点で、どのような点の改善をしてもらいたいのか？」など、互いの改善点含め確認を行い、翌月の目標設定を行います。

このような入職時からの面談を怠ると、試用期間終了前に不安になり、退職に至ってしまうかもしれません。不安や改善点については聞くだけで終えずに、面談時での解決や上司等に確認が必要な場合には確認する旨を伝え、速やかに確認、返答をするようにします。不信につながらない人間関係の構築に努めることが重要です。

初めて築く人間関係には沢山の不安があります。「言ったらすぐに対応してもらえる」という安心感を信頼感に変えるように努めていきましょう。
 
また、職員には1カ月ごとに「振り返りシート」を記入してもらい、面談者は「面談シート」に記入を行い、後々に話のズレが生じないように、面談の終わりに読み上げながら確認しましょう。

「職員に元気がない」「利用者への言葉遣い等に問題がある」等が見られた場合には、他の職員や利用者からの苦情につながる前に、なるべくその日のうちに面談し、職員へ説明し、改善への理解を得るようにしましょう。