コロナ禍の水際対策として外国人の新規入国の停止・制限が行われ、技能実習生や特定技能の在留資格を持つ外国人材が来日できない状況が続いています。母国待機が続くと将来の見通しが立たず経済的に厳しい状況になり、内定辞退につながる恐れもあります。日本国内にいる外国人材に「特定技能」の資格を取得してもらい介護業界で活躍してもらう動きもありますが、心身的な業務負担のわりには給与が低いという理由から資格取得を目指す人はあまり多くないようです。

このような背景から、技能実習生や特定技能の外国人労働者を頼みの綱にしていた施設運営では人材確保の手段が限定され、人手不足の深刻化が懸念されます。

人手不足の解決策としてコロナ禍で職を失った他業界の人材流入を期待する声もあります。実際、飲食業等からの求職者が増えている状況はあるものの、依然として厳しい状況です。例えばリーマン・ショックの際は全産業がダメージを受けたため他業界からの人材流入がありましたが、コロナ禍では人気業界とそうでない業界との差が大きく、人材が流れてしまう傾向もあります。

介護業界はそもそもコロナ禍以前から他産業からの流入が活発ではなく、採用が難しい状況にありました。介護労働安定センターが事業所に対して行った調査（令和2年度介護労働実態調査）では、採用が難しい理由として「他産業に比べて、労働条件等が良くない」「同業他社との人材獲得競争が厳しい」といった意見が多く挙がっています。つまり介護業界への希望者が少なく、限られた人材を地域の施設や事業所同士で取り合わなければならない状況となっています。

現在働いているスタッフ様に末永く勤めていただくためには、安心して働いてもらえる仕組みづくりと、施設や事業所のコミュニケーションを良好に保つことが最も重要です。

無症状の陽性者も増えており、「自分がコロナに感染したらどうしよう」といった不安を抱えているスタッフ様も少なくないでしょう。安心して勤務し続けてもらうためにも、スタッフ様を守るための管理や感染対策の徹底が大切です。加えて、万が一感染してしまったときの補償や休める体制、他のスタッフが感染してしまった場合の人手不足の対策も重要になります。

また、令和2年度介護労働実態調査によると、介護関係の仕事をやめた理由として男女ともに多かったのは「職場の人間関係に問題があったため」でした。離職者全体のうち約6割が勤続3年未満であったことが同調査で分かっています。全産業の平均勤続年数11.9年に比べ、3年以内の離職は非常に問題であり、介護業界で人材が定着していないのは、この数字からも明らかです。

そのため、勤続年数の短いスタッフ様が「この施設で末永く働きたい」と思えるよう、以下のような工夫が必要になります。

業務改善ナビでは上記に関するコラムを掲載しています。以下で紹介していますので、現在施設で実施しようとしていたり、取り組み方に悩んでいたりするテーマがあればぜひご覧ください。

人材育成計画を策定し場当たり的な指導を防ぐ

場当たり的な指導は、スタッフ様の成長スピードやモチベーションを低下させる可能性があることから、人材定着の妨げになり得ます。そのため、介護スキルの標準化や効率的なスキルアップにつながる人材育成計画を策定することが大切です。計画の策定方法について詳しくは「場当たり的な人材育成から脱却！人材育成計画を策定するための4ステップ」をご覧ください。

スタッフ様が納得できる評価制度を整える

介護施設の管理者様にはスタッフ様の教育体制の整備が求められていますが、スタッフ様に必要な技術・知識は多岐にわたるため、ご利用者様に対するサービスの質の均一化・向上が図れるような教育を行うことは容易ではありません。そこで役立つのが、介護スタッフの専門知識と現場での実践力の両方を共通の基準で測ることができる「キャリア段位制度」です。詳しくは「介護スキルを評価する「ものさし」に！キャリア段位制度とは」をご覧ください。

サンクスカードで職場のコミュニケーションを促す

サンクスカードとはスタッフ様同士で感謝の気持ちをカードや付箋などに書いて伝える取り組みのことで、先輩と後輩の信頼関係構築に役立ちます。事例や実践方法について詳しくは「サンクスカードの活用が人間関係の改善につながる？【無料カード付き】」をご覧ください。

他職種とのコミュニケーション負担を解決する

施設運営には多職種連携が欠かせませんが、他の職種とのコミュニケーションは教育背景や専門性の違いから難しく、介護スタッフの精神的な負担になっている場合もあります。この場合は多職種連携を実践するために必要な能力を蓄えることが解決の鍵となるかもしれません。詳しくは「円滑な多職種連携に役立つ『多職種連携コンピテンシー』とは？【前編】」をご覧ください。

相談窓口等設置・周知でスタッフ様が悩みを一人で抱え込まない仕組みをつくる

悩みを抱えたときに相談できる場所として施設や事業所内に専用の窓口や担当者の設置をしたり、外部の相談窓口を研修等を通して周知しておくことも大切です。相談窓口がない職場はスタッフ様が悩みを抱えやすい傾向があります。相談窓口の重要性や外部窓口の例について詳しくは「介護スタッフ様の職場の悩み、抱え込まずに相談を」をご覧ください。

新卒採用

新卒採用においては、応募者の母数を増やすことが鍵になります。介護・福祉系の学校・学科以外の学生にも介護業界に興味がある人材は一定数いるため、アプローチして応募者の裾野を広げましょう。また、勤務経験がない学生へは「就職した後に業務についていけるのか」という不安を解消できるよう、選考段階で教育体制や資格取得のサポート、研修制度などについて詳しく説明しましょう。

コロナ禍において、対面だけでなくオンラインでの活動も重要です。オンラインツールを活用して説明会や面接、内覧会を実施すれば、感染対策にもつながり、今まで参加が難しかった遠方の求職者が応募・参加しやすくなります。説明会では、施設内を中継する内覧会で働くイメージを持ってもらったり、若手社員や子育て世代への質問コーナーも設けたりして、職場の雰囲気が伝わるよう心がけましょう。また、内定式や懇親会、面談などの内定者フォローもオンラインで実施可能です。内定期のフォローを怠ると、不安や不信感が募り内定辞退につながるケースもあります。対面で実施できないからと諦めず、オンラインを活用できないか検討してみてください。

中途採用

中途採用においては、働き方改革を基にした柔軟な働き方を実現すること、スタッフ様が働きやすい職場環境づくりに取り組んでいる点について伝えることが大切です。求職者は「こういう職場で働きたい」という条件がある程度決まっていることが多いため、例えば介護休暇取得実績、育休産休実績、残業時間削減実績などを開示して、施設や事業所を選んでもらうためのウリのアピールが重要です。

高齢者採用

リタイアした高齢の介護スタッフ様を掃除やシーツ交換等の周辺業務のスタッフとして雇用するなど多様な人材の採用によって、人手不足解消を目指せます。少しでも長く働き続けたいと考える高齢者の方や、定年などでリタイアした高齢者の方の中には、再就職を希望している方もおられます。このような方々を周辺業務スタッフとして採用することは、高齢者の雇用創出になるだけでなく、地域貢献につながります。また、雇用された高齢者にも、自身の介護予防と介護に関する知識の収集に役立ち、元気に前向きに生活できるメリットがあります。周辺業務スタッフを起用するメリットや実際に起用した施設様の声などは「元気な高齢者を起用する「介護助手」のメリットとは？」でご紹介していますので高齢者採用に関心のある方はご覧ください。

また採用対象に関わらず、コロナ禍においては、スタッフ様のための感染対策を徹底している点を伝えることも大切な取り組みの一つです。令和2年度介護労働実態調査では、感染症や怪我といった健康面の不安があると回答した人が20.5％と、前年に比べて2倍近くに増えています。そのため採用活動においては、どのような感染対策を実施しているのか事前に説明することが求職者の安心につながります。